1. VUCA时代

我们现在处于VUCA时代，周遭的环境都处于处不确定性。在这样的时代里，未来的组织需要有足够的能力来应对这复杂多变的外部环境，并且快速做出反应。而对内，我们无论是作为管理者还是个体，都需要经常面对不同的场景。在这些场景之下，我们都需要不断地去激发自己和他人的内在动力，为团队赋能。

2. 关注个体

我们现在面临的这个时代，个体价值正在崛起。如《How Google Works》这本书里提到的，雇员的角色已经从劳动力转变成为了创意精英。未来组织的关键职能就是让一群smart creatives更多地聚集在一起，创造价值。

我们需要关注个体。

首先，我们每个人也是个体。其次，作为领导者， 我们其实也是作为一个个体直面对若干个个体，并把这些个体聚拢起来，给他们赋能，最终希望产生最大的组织效应。当我们面对的个体都是smart creatives的时候，大家是否有过这样的经历？平时的团队里，有一些很有个性的小伙伴，他们经常给到你的潜台词是“不用你管，我能干好这件事情，你只要给我创造环境就好了”。

这时候，作为一个领导者，就面临着挑战——如何更好地去领导这一群smart creatives。我们是不是意志有信心、有动力去带领他们完成业绩？如何能够更个性化地激发这些成员的潜能，从而提升团队整体战斗力？

下图中左边的部分，就是我们可能会面临的挑战；右边的部分，是我们希望达到的目标。

3. 何为领导力/领导者

GE的前主席、CEO伊梅尔特曾经说过“领导力是一个旅程…他是一个不断自我认知和自我更新的过程”。在这个旅程里面你有收获，也有失去。它是一个你愿意去不断地去认识自己、挖掘自己，不断地去改变自己、蜕变自己的一个过程。在这个过程里面你就会蜕变成一个有领导力的所谓的领导者。

前美国总统Adams认为，如果你的行动能够激励他人有更多的梦想，能够学习到更多、做得更多、 成就更多，你就是一个领导者。

其实领导者他不是一个岗位。领导者，可以说是一个选择。因为当领导并不那么容易。你要担责，你很多时候你很孤独，很多时候你要付出。还要激励别人，让别人也成长，给别人赋能，成就别人才能成就自己。

4.两个阶段

破局的方法简单来说，就是凝聚人心，让团队协同前行。我们首先需要去实现自己的成长。在自己成长了以后，去引领团队。

其次，我们需要从现有的惯性中跳出来，学会从关注“事”到关注“人”，和团队建立链接和信任。其中一个有效的手法就是我们要设定更清晰的希望、期许和目标。用目标来引领你所有团队成员达成一种共识和承诺。

那这整个过程中，如何才能够增强信任和建立共同承诺呢？主要通过两个阶段来实现。

在第一个阶段，我们要从“我”、“我是谁”这个角度来建立自我认识，引领自我。比如，面对情绪的时候，该怎么去突破自我；面对冲突的时候，该怎么去做自我调整。让自己的行为产生变化，从而来带不同的结果。所以第一个阶段，我们从“我”的层面来重新看到领导力这个话题。

作为一个领导者，我们需要去了解“我是谁”。我们通过反思自己、了解自己来引领自己，从而引领别人。用“冰山原理”来解释，顶层的关于“我是谁”是很容易被看见的，但我们要去挖掘的是在下面的，不容易被看见的部分。在内省中了解这部分，也可以帮之我们看到更深层次的自己。

其实从行为上来讲，训练有素的职业经理人，只要不是在非常大的突变情况在，在行为上不会有太大的差距，也不会有太大的偏差。所以，我们要看的是我们成为今天这个自己的动因、自我意志、自我认知。内省可以帮助我们引领自我蜕变、自我突破的过程。

在第二个阶段，我们要考虑在认识自己以后，怎么样推己及人，去链接人、链接人心。通过信任、目标、期许，把团队的共同承诺唤醒，从而引领团队。

整个过程需要付出很多的投入、学习、反馈和可持续的学习以及改进。

5. 三个核心理念

核心理念1：更新认知，志存高远，承诺改变

首先，我们先顺时针来看上图中信念、行为、结果。这被称作正向思考（habitual thinking），也可以说是惯性思考。

通常我们都是先知道什么， 然后按照知道的这个方法去做，去得到结果。 所以，我们在工作中经常会做SOP，然后按照这个去行动。包括我们小时候学习比如三字经，然后就按照三字经所说的去成长，去做一些行为，产生一些结果。

这些结果再来告诉你，你是否要在在信念上、在学识上、在知识上进行校准，是不是需要去巩固吸收更多的知识或者丰富更多的信念。

除了正向思考以外，我们也需要经常进行反向的思考。我们可以逆时针地再来看某个事情可不可以有新的局面，比如说有一个结果的时候，我们也可以在尝试着复盘，看一下是不是行为上有些地方可以调整？它背后支持他的理念又是什么样子，信念又是什么样子的？

反向思考是一个改变和变化的一个刺激点。通过反向思考，我们可以看到我们是不是有力量或者是有能量支持自己产生一些不同的思路或者不同的一些想法。

而这其中最重要的是要承诺改变。只有承诺的改变我才有可能变成更好的自己，变成一个更好的我期许的、定义的领导者。

改变和蜕变是一个动态的过程，可以通过下面这张图来看。在这个过程中，如果有包括左边这些否认、愤怒、讨价还价、失落、沮丧的情绪是很正常的，但我们不能一直在谷底呆着。

我们可以自我对话，用提问的方式，用自己去找答案的方式，快点的走出来。或者找变革、心理辅导的教练，去看怎么找到答案。

问题出现的时候，我们总停留在思索阶段，一定要采取行动。行动之前，可以想一想，这样行动之后会带来什么，是继续沮丧失落还是另一番景象？

行动的过程中的时候 我们可以再应用前面谈到的正向/反向思考。可以去想行动带来的结果，根据结果来调整行动。或者，需不需要调整你自己的认知、意志力，或者你信念里面的其他维度。你其实都可以不断地重新复盘、重新建设。

有了新的结果，你的信念又被重新固化、调整、建设，更加丰满和与时俱进。这是一个动态的过程。其中最重要的就是我们要有勇气。在这个低谷阶段，用一些问题和用一些行动 去探索我们想要的答案和追求我们想要的成就的那个目标。

核心理念2：关注人心，建立信任，赋能团队

作为一个团队的领导者，最基本的，我们要会用他人之力。“力”包括能力、经验、学识。

在高阶层的，我们要会用他人之智、他人之慧。“智”和“慧”除了智力，还有之前提到的情感力，身心健康，精神层面的内涵等。真正的领导者应该是一个大慧者。

那我们再看上图右边的四个圈，做到下面的两个蓝圈的时候，充其量也可能是用人之力。作为领导者，你用的人再可靠，再有能力，你只是把他的力用到了最大。只是做到了智者的层面。

只有把两个红圈加进来，领导者才做到了成为大慧者。

所谓关心，就是我们要能够关注别人的人心，而不仅只关注他的做的事情。这点在职场要做到其实很困难。对领导者来说，除了要关注结果，还要关注人心，是一个很大的挑战。

如果做到关注人心？除了在采用一些技巧，更重要的是真实，用自己的真情实意。要确保你的情感是真实的，你背后的意念，要表达的意思也是真实的，而不是虚伪的。

让听到你的话的人的心可以真实地被激励起来，愿意全新地为你去做好事情。这点如果做好了，可以唤起团队的共同承诺，把团队成员和整个团队的力量激发出来，合力就会更大。

承诺是一件很重要的事。如果选择做领导者，那你就有使命，要把一群人、一群小伙伴从服从提升到心甘情愿，甚至付出承诺，来跟着你为一个共同的目标而努力。

承诺包括不限于员工愿意留在这间公司，不会跳槽，不会跟别人走。会做的更多，会做更多可能现在的能力做不到的。会去口口宣扬这个团队的氛围如何激励了自己， 会去为公司或者团队做广告。

这种方式不仅可以用到工作中，还可以用到生活中的方方面面。比如人到中年，要照顾到家里孩子、另一半、老人，有一群smart creatives需要管理，老板又不断的跟你说这个项目dealine要到了、那个项目你又超支了、这个项目你又走偏了，所有的东西如何平衡好？都可以通过不断复盘如何更好地以人之力、以人之智、以人之慧来做到。

核心理念3：明确期许，引领共识，建设团队承诺

这个四象限可以理解为是一个情景的领导力。这个四象限的方法有很多成功的案例，有的企业会把它做领导力文化。甚至在人员盘点，考虑是否要晋升这个人的时候，可以看这个人员在四个象限力转换的敏捷度和潜力。

纵轴就是我们在谈的领导力，一个自我更新、自我认知、自我更新的过程。越向上，就代表着自我更新或者自我认知的主动性和积极性越强；越下向，就代表越被动。

积极主动不是一个能力，它是你的意愿或者是你的选择。如果你选择积极主动了，你自然就会想很多方法去达成。是否要自我再生，是否要做一个领导者，是你的选择。

回到组织的角色里来看，你一定会和别人要发生互动。因为在组织中，你自己一个人是难以独善其身的。再看横坐标，即使是团队中的一个普通的小成员，也是有机会在这个界面中选择做一个领导者的。

越向左，代表着你的边界感越清晰，越容易去区分这个东西是该我的或者不该我的。越向右，代表是你越开放，越愿意协作，愿意互相借力，愿意互相之间用合力区达成共同的目标的。

显而易见，今天和未来都更需要的是右边的这个共嗨的这个人群。因为共嗨的人群能够自我驱动、不断地向上、不断地更新、不断地改变、不断地蜕变。他在这个改变的过程，会对下一个阶段或者是每一个阶段，下一步的目标越来越清晰。

同时，他在跟人互动的过程中，又能够不断地看到在这个过程里面，可以去影响的人、可以去改变的人、可以去借力的人。他自己越来越开放，也尝到了甜头，所以他在整个的这个过程里就会形成一个共嗨的结果。那他团队的效力就会更大。

这些时候，即使是一个很伟大的leader，有时候他也可能会跌到下面。因为这是一个动态的一个场景或者是情景式的领导力的一个模型。

当我们本着自我变革、自我驱动、自我成长这样的一个核心理念。再加上我们懂得在这个共建的过程中，在团队共创的这个过程中的时候关注人心，唤醒他内心所能够带来的力量。然后越来越开放协作，我们每个人都有机会在这样的互动的界面里面，变成一个领导者。

所有的人际关系的建设其实都在可以放到这四个象限力。领导者不是组织里的权威，而是你真的能够带动别人、能够激励别人、能够成就别人、能够帮助别人，然后让别人学习更多、成长更快。这就是领导者。

这个核心理念除了用于团建，也可以梳理出一个创业团队，这个团队的核心价值观，他们合作、协作和建设这个组织的共同的承诺，甚至是行为规范。可以理解为它为一个共创公司的leadership model或者competence model的一个工具和一个过程。

6. 从“我”走向“我们”

从“引领自我”到“引领团队”，我们要从“我”走向“我们”。从零开始，我们过去心里都有自己。但我们现在要更新一下理念，就是心里有自己，然后让自己那去驱动自己，持续地去做自我认可和自我探索。

接下来，我们要心里常常有别人，要会真实的表达，也就是沟通。通过关注团队成员的心，通过真情实意地沟通和表达，建设团队的共同的承诺，达成共识。能够换位思考，有更强的同理、移情和共情这样的能力，才能够走得更远走得更深。

然后回到四象限里，如果我们心里总是有协作的话，再加上我们对自我的驱动和对别人的感同身受，我们就有可以上下齐心，去共同担责。

最后，心里有团队，就永远可以有动力，想着要凝固这个信任、强化这个信任，就要赋能彼此、成就彼此。这样子就可以推着我们从看见更多的“自我”、走向更好的“自我”、然后甚至走向更好的“我们”。

*以上所有资料均整理自CPA Australia（澳洲会计师公会）举办的“变局中的自我引领与团队引领”线上研讨会中王向林女士的分享